Paradigmenwechsel in der Automobilbranche

Die Automobilbranche ist im Umbruch. Laut einer Studie von Bitkom sind vielen Käufern in Deutschland beim Autokauf integrierte Navigationsdienste, Fahrassistenzsysteme oder digitale Dienste inzwischen wichtiger als die Marke oder Motorleistung. Technische Entwicklungen auf der einen Seite und Anforderungen der Endkunden auf der anderen Seite, entfernen Hersteller und Zulieferer der Automobilbranche zunehmend von ihrem Kernprodukt – dem Auto. Die durch die Marktanforderungen getriebene Transformation ist auch mit Veränderungen für die Unternehmensstrukturen und Mitarbeiter verbunden. Es müssen nicht nur Arbeitsabläufe angepasst werden, es ergeben sich fundamentale Veränderungen für ganze Berufsfelder. Hersteller von Automobil-Systemen und -Komponenten konkurrieren heute mit Silicon Valley-Innovatoren im Wettlauf um Marktanteile und Fachkräfte.

Integration von Personalentwicklung

Fachkräftemangel und wachsende Qualifikationslücken setzen Personalverantwortliche enorm unter Druck, Mitarbeiter mit den gesuchten Fähigkeiten zu gewinnen und zu binden. Studien zeigen jedoch, dass der in vielen Firmen gewachsene Flickenteppich an Systemen für personalbezogene Prozesse diese Aufgabe erschwert. Er ist einerseits unbequem in der Handhabung und andererseits sind die Daten in ihren einzelnen Silos ohne Kontext relativ nutzlos. 57 Prozent der Unternehmen bestätigen laut einer Studie von Deloitte, dass sie hauptsächlich nach neuer HR-Technologie suchen, weil sie mit ihren aktuellen Systemen keine Analysen erstellen können. Die Digitalisierung und Integration des Personalbereichs mit anderen Geschäftsbereichen wird daher zu einer strategischen Notwendigkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Entscheidende Hinderungsgründe für eine Systemintegration ist für viele Hersteller und OEMs die strengen und anspruchsvollen Compliance-Anforderungen der Automobilindustrie. Diese betreffen sämtliche verwendeten Software-Lösungen und Systeme. Die TISAX-Zertifizierung (Trusted Information Security Assessment Exchange) ist ein Beispiel, das Automobilhersteller sowie Zulieferer und weitere Unternehmen der Automobilindustrie betrifft. Sie ist für alle Softwareplattformen und -systeme relevant, die sensible Daten verarbeiten. Dazu zählen u.a. auch die Personaldaten. Solche Vorgaben gilt es bei der Auswahl von Systemen für HR- und Personal- sowie Workforce-Management zu beachten.

HR und Personalentwicklung: Vorteile eines ganzheitlichen Systems

Eine Verbindung zwischen den bisher häufig in getrennten Systemen vorgehaltenen Daten und Prozessen erhöht die Transparenz und ermöglicht eine vollständige Übersicht über jeden Mitarbeiter – von seinem Lebenslauf bis zu aktuellen Schulungszertifizierungen.

1. Aussagekräftige Daten für die Personalsuche: Bewerbungen werden geprüft und mit gesuchten Qualifikationen abgeglichen. Sobald ein Kandidat eine neue Position annimmt, werden die Informationen des Lebenslaufs in eine Übersicht an „Talentprofilen“ sowie in das Personalsystem integriert.

2. Onboarding und Karrierebegleitung: Das System kann nicht nur das Onboarding unterstützen, sondern den gesamten Karriereweg von Mitarbeitern. Denn der Prozess endet nicht nach dem Vorstellungsgespräch und der Überprüfung von Qualifikationen. Das Talentprofil jedes Mitarbeiters sollte Fähigkeiten, Zertifizierungen sowie Leistung, Feedback und Vergütung anzeigen.

3. Datengestützte Leistungsbewertung: Für eine akkurate und gerechte Leistungsbewertung sollten aktualisierte Abschlüsse von Fortbildungen, Qualifizierungen, Entwicklungspläne sowie Karriereziel erfasst werden, um die Bewertung aktueller Fähigkeiten und Kenntnisse zu unterstützen.

4. Risiken für Mitarbeiterfluktuation identifizieren: Patch-Work-Systemlandschaften können meist nicht einmal darstellen, wenn ein Mitarbeiter besonders positive Ergebnisse erzielt und hohen Einsatz zeigt, aber seit drei Jahren keine Gehaltsanpassung erhalten hat. Ein regelmäßiger Dialog und Feedback, eine Anpassung der Vergütung aufgrund von Leistungen sowie Entwicklungsmöglichkeiten können dabei verhindern, dass fähige Mitarbeiter abspringen.

5. Nachfolgeplanung: Eine Nachfolgeplanung hilft Unternehmen dabei, kritische Rollen zu bestimmen und zu unterscheiden, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um sie in Zukunft aufrechtzuerhalten. So lassen sich geeignete Kandidaten identifizieren, die entwickelt werden können, um diese Positionen zu übernehmen. Integrierte HCM-Systeme nutzen dazu ein multidimensionales Datennetz mit Informationen aus unterschiedlichsten Bereichen. Die Informationen zeigen zum Beispiel welche Mitarbeiter aufgrund aktueller Qualifizierungen mithilfe einer Weiterbildung eine andere Funktion übernehmen könnten.

6. Mitarbeiterbindung durch Karriereförderung: Ein ganzheitliches HCM (Human Capital Management) verbindet alle notwendigen Systeme miteinander und zeigt Mitarbeitern so beispielsweise passende Qualifizierungsoptionen und Lernangebote auf, um Karriereziele zu erreichen. Eine solche Unterstützung, in Kombination mit einem integrierten Angebot passender Lerninhalte, die Mitarbeiter in ihren Arbeitsalltag einbauen können, erhöht das Engagement und die Mitarbeiterbindung.

7. Workforce Management: HCM-Systeme mit integriertem Personaleinsatzmanagement lassen sich heute flexibel auf die Unternehmensanforderungen anpassen. Dies erlaubt u.a. automatisierte Prozesse für Personalzeiterfassung sowie für Einsatz- und Abwesenheitsplanung. Neben Einsparungen bei Kosten und Ressourcen, reduziert dies auch Risikopotenziale und gewährleistet, dass Mitarbeiter stets für ein sicheres und vorschriftsmäßiges Arbeiten zertifiziert sind.

8.Einhaltung von Compliance-Vorgaben: Ein umfassendes Qualifikationsmanagement hilft dabei, Compliance- und Audit-Anforderungen wesentlich zu vereinfachen. Umfassende HCM-Systeme zeigen, ob ein Mitarbeiter über notwendige Zertifizierungen verfügt, bevor er für ein Projekt oder eine neue Position eingeplant wird. Es gibt sogar Beispiele von Sicherheitszonen in der Fertigung oder bei der Wartung, zu denen Mitarbeiter nur Zutritt erhalten, wenn im Rahmen ihrer Identifikation der Nachweis für die erforderlichen Lizenzen – „License to Operate“ – erbracht werden kann. Zu groß ist ansonsten das Risiko, dass der Arbeitgeber bei Fehlern rechtlich belangt wird.

Abschließend lässt sich sagen, dass integrierte Systeme für die Personalentwicklung nicht nur dabei helfen, notwendige Fähigkeiten und Fachkräfte zu identifizieren oder intern zu entwickeln. Sie tragen zudem entscheidend zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei, um wichtige Fachkräfte zu halten. Dank erforderlicher Branchenzertifizierungen, wie TISAX, können nun auch Hersteller und OEMs im sicherheitssensiblen Automobilmarkt ein ganzheitliches Personalmanagement umsetzen, um die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens zu sichern.